domingo, 16 de febrero de 2014

#Eficiencia y #equidad en los modelos de #trabajo: buscando nuevos equilibrios organizacionales -#negocios


Es frecuente que hablemos en una empresa de equilibrar aspectos empresariales con el bienestar de las personas. Mucho se ha escrito y se seguirá escribiendo y repitiendo. Pero entre tanta información dispersa en internet, a veces es bueno mirar cosas más tradicionales. Por eso en este post recupero los 4 modelos del estado de bienestar: nórdico, anglosajón, continental y mediterráneo, que surgen de combinar dos importantes variables socio-organizacionales: equidad (o bajo riesgo de pobreza) y eficiencia (o altos incentivos para trabajar). Como vemos ambas variables se dan en las organizaciones, pues, respectivamente, nos relacionan bienestar y motivación, beneficio y rendimiento, etc. Este post revisa los 4 modelos con el fin de ver que equidad y eficiencia no son variables contradictorias.

Podemos cuestionar o dudar si el estado de bienestar pasa ahora por sus mejores momentos, pero como modelos podemos por ahora analizar y reflexionar sobre ellos para ver cómo equidad y eficiencia se pueden conjugar. Quizás sea arriesgado decirlo, pero las empresas se podrían analizar bajo estos 4 modelos. Acoto que la información que uso se ha tomado de diversas fuentes literales disponibles en internet y solamente he organizado la forma de presentar la información para ver cómo los 4 modelos se pueden analizar por criterios específicos del modelo de bienestar, que al mismo tiempo pueden releerse bajo un prisma organizacional.

La siguiente tabla muestra cómo aparecen los 4 modelos a partir de las variables de equidad y eficiencia.


La siguiente tabla compara los 4 modelos en base a varios criterios, y además cada criterio se equipara con ideas de cómo podría equipararse a un discurso organizacional.


Criterios
Nórdico
Anglosajón
Continental
Mediterráneo
Criterio organizacional
Comentario / Reflexión
Países
Dinamarca
Noruega
Islandia
Finlandia
Suecia
Holanda
Irlanda
Gran Bretaña
Austria
Bélgica
Francia
Alemania
Luxemburgo
Grecia
Italia
España
Portugal
Chipre
Malta
Alcance demográfico de la empresa y las personas.
La dispersión geográfica de las personas dentro de una organización define en buena medida la igualdad o no de las relaciones laborales y de los equipos.
Rasgos geográficos y demográficos
Estados pequeños.
Homogéneos en etnicidad y religión. Larga tradición democrática, respeto a los derechos humanos y el estado de derecho. 
Con pasado e historia compartida.
Países con fuerte presencia e historia de monarquías.
Países muy relacionados por diversos eventos a lo largo de la historia. Menos homogéneos que los nórdicos.
Países con estados fuertes e importantes.
Homogéneos culturalmente y en rasgos socio-históricos.
Países con menos estabilidad política.
Homogeneidad en equipos y unidades.
La variedad histórica, cultural, económica, social y étnica de las personas dentro de una organización define en buena medida la igualdad o no de las relaciones laborales y de los equipos.
Eficiencia percibida
Alto
Alto
Bajo
Medio
Rendimiento.
Esta es una percepción de eficiencia en la organización, no necesariamente la real.
Prestaciones sociales
Gran hincapié en la redistribución, inclusión social y universalidad de las prestaciones .

Responde a una ideología más liberal basada en la responsabilidad del individuo consigo mismo, pero dando lugar a una protección menor.
El empleo es la base de la transferencia social, los niveles de prestación son más moderados que los nórdicos y están vinculados a la renta.

Bajo nivel de prestaciones sociales, compensado parcialmente por las redes familiares.
Seguridad social, incentivos y premios.
La relación entre rendimientos del trabajo, aportación al valor añadido de la organización y los beneficios reales a distribuir, muestra el nivel de seguridad y amparo de las personas frente a su trabajo y a los objetivos asignados, esperados, y personales.
Nivel de protección social
Alto
Provisión universal basado en el principio de ciudadanía. Acceso generalizado con menos condiciones a las prestaciones sociales
Medio
Menos presencia del Estado de Bienestar.
Asistencia social tipo last resort o de último recurso o a quien acudir.
Los subsidios se orientan a la población trabajadora y menos a los pensionistas.
El acceso a subsidios se orienta a la empleabiidad.
Alto
Similar al nórdico pero con más proporción de gastos en pensiones.
Se basa en el principio de seguridad, o assistance, y un sistema no condicionado a la empleabilidad.
Son importantes los subsidios por invalidez.
Bajo
Se basa en pensiones y en gastos de asistencia social muy bajos.
Hay mayor segmentación de los derechos y status de las personas beneficiarias de pensiones.
Acceso condicionado a las prestaciones.
Responsabilidad Social y respeto por las personas y su seguridad laboral.
La relación entre los compromisos legales y sociales que una empresa cumple, y la existencia de criterios claros de su aplicación garantizan claros equilibrios entre lo que un trabajador o trabajadora, hace, se espera de él o ella, y los beneficios de largo plazo que espera recibir.
Mercado de trabajo
Importantes gastos en políticas activas de reinserción. Gran número de empleos públicos.
Los gastos en políticas activas son relativamente importantes.
Políticas activas son menos.
Fuerte protección del empleo y el recurso a una jubilación anticipada para mejorar el empleo.
Proteccionismo y respeto a la legislación.
El cumplimiento de las normas del mercado de trabajo garantizan una baseline para establecer acuerdos.
Rol sindicatos
Elevada participación de los sindicatos, elevada afiliación y alto poder de decisión lo que provoca baja dispersión de salarios.
Los sindicatos tienen menor poder de participación en las decisiones sean gubernamentales o patronales.
Los sindicatos tienen afiliación baja  y un importante poder de decisión en las negociaciones colectivas.
Los sindicatos tienen presencia importante por la extensión de los acuerdos alcanzados en negociaciones colectivas más allá de la presencia real de los sindicatos.
Capacidad de organización formal o informal de las personas.
La capacidad de que las personas se organicen o no, define la capacidad de aprovechar las diversas relaciones de orquestación que surjan.
Estructura laboral
Jornadas más cortas, horarios flexibles, conciliación vida personal y familiar y fuerte apuesta por igualdad de género.


Largas jornadas laborales, horarios rígidos y poca flexibilidad.
Disponibilidad total de las personas a trabajar.
Ideología laboral.
Por sobre todo, algo tan simple como la estructura de la jornada laboral dará o no sensación de seguridad y mostrará la disposición a que las personas operen de forma más o menos creativa, y por ende, propensas o no, a crear real valor añadido o a aportar sostenibilidad organizacional.  





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Texto base empleado:

  • Berbel, Sara. (2013). Directivas y empresarias. Mujeres rompiendo el techo de cristal. ARESTA. 190 pp. 

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