Cultura en movimiento: la fuerza de la #innovación /// Innovación y Cultura Organizacional (2024).

 

La cultura de innovación es la base esencial sobre la que las organizaciones deben construir para enfrentar con éxito los desafíos del futuro. Una cultura sólida no solo permite adaptarse a los cambios del entorno, sino que también actúa como catalizador para el crecimiento sostenible y la diferenciación estratégica. Este artículo reúne una colección de artículos publicados el 2024 que exploran, desde los principios fundamentales de una cultura innovadora, hasta las mejores prácticas que garantizan la atracción y retención del talento, así como la sostenibilidad organizacional.

El 2025 presenta un panorama empresarial repleto de desafíos y oportunidades. Para mantenerse competitivas, las organizaciones deben integrar la innovación como un pilar estratégico, adoptar la transformación digital y fomentar culturas organizacionales que impulsen el talento y la creatividad. 

En el camino hacia 2025, fortalecer esta dimensión no será opcional, sino imprescindible para competir, prosperar y liderar en un mercado cada vez más dinámico y exigente. La cultura organizacional se posiciona como el núcleo de cualquier proceso de transformación e innovación. Estos artículos ofrecen lecciones valiosas sobre cómo construir una cultura que no solo motive e inspire a las personas, sino que también sirva como motor para impulsar a las organizaciones hacia un éxito continuo y sostenible.

En un mundo donde la adaptabilidad y la creatividad marcan la diferencia, la cultura de innovación será el factor clave que determine qué organizaciones liderarán el cambio y cuáles quedarán atrás.

Cultura de Innovación como motor estratégico: cómo las empresas pueden retener talento y liderar en el 2025 – el desafío del estratega.

La cultura de innovación es la base sobre la que las empresas construyen su carácter propositivo y capacidad de adaptación en entornos de cambio constante, para no sentarse a esperar desafíos, sino para crear desafíos. Esta categoría aborda cómo diseñar culturas organizacionales que atraigan y retengan talento, impulsen la creatividad y posicionen a las empresas para liderar en un mercado competitivo. Desde prácticas efectivas hasta análisis de casos de éxito, estos artículos ofrecen una guía para construir un ecosistema innovador.

• "5 pilares de la cultura de innovación en el sector salud" - 2024-02-13 - http://www.christianestay.com/2024/02/5-pilares-de-la-cultura-de-innovacion-en-el-sector-salud.html . Resumen: Presenta cinco pilares esenciales para promover la innovación en el sector salud, con lecciones extrapolables a otros sectores.
• "Fortalecimiento de cultura de innovación y su impacto en la retención y atracción de talento: 23 casos de éxito" - 2024-04-22 - http://www.christianestay.com/2024/04/fortalecimiento-de-cultura-de-innovacion-y-su-impacto-en-la-retencion-y-atraccion-de-talento-23-casos-de-exito.html. Resumen: Casos reales que demuestran cómo una cultura innovadora impulsa la atracción y retención de talento clave.
• "La importancia vital de una cultura de innovación para atraer y retener talento" - 2024-04-22 - http://www.christianestay.com/2024/04/la-Importancia-vital-de-una-cultura-de-innovacion-para-atraer-y-retener-talento.html . Resumen: Detalla por qué una cultura innovadora no es solo un diferenciador, sino una necesidad estratégica.
• “Cultura de innovación como estrategia empresarial para atraer y retener talentos” - 2024-05-16 - https://www.youtube.com/watch?v=hCgPFENtb-g . Resumen: Explora cómo la cultura de innovación puede ser una estrategia efectiva para retener y atraer talento clave.
• "12 buenas prácticas para conseguir el rol transformador de la cultura de innovación en el éxito organizacional" - 2024-05-28 - http://www.christianestay.com/2024/05/12-buenas-practicas-para-conseguir-el-rol-transformador-de-la-cultura-de-innovacion-en-el-exito-organizacional.html . Resumen: Lista de buenas prácticas para garantizar que la innovación sea un motor de éxito organizacional.
• "4 prácticas (buenas y malas) que permiten entender la cruda realidad de las culturas de innovación" - 2024-05-28 - http://www.christianestay.com/2024/05/4%20practicas-buenas-y-malas-que-permiten-entender-la-cruda-realidad-de-las-culturas-de-innovacion-.html. Resumen: Examina las prácticas culturales que favorecen o perjudican la innovación.
• "5 razones por las cuales fracasan los equipos de innovación" - 2024-03-25 - http://www.christianestay.com/2024/02/5-razones-por-las-cuales-fracasan-los-equipos-de-innovacio.html . Resumen: Identifica los factores principales que limitan el éxito de los equipos de innovación en las organizaciones.

Cultura de innovación como estrategia empresarial para atraer y retener talentos (duración. 1:04:55)

Transformación Digital y Estrategias Innovadoras para Innovar y Competir en el 2025 – la mirada del estratega.

La transformación digital es un pilar fundamental para la competitividad de las empresas en el 2025. Esta categoría reúne estrategias prácticas y casos de estudio que exploran cómo alinear procesos innovadores con la digitalización, potenciando la eficiencia operativa y mejorando la relación con clientes y ciudadanos. Aquí se presentan modelos efectivos y herramientas para liderar en la era digital.

• “Sincronización de la Innovación en la Transformación Digital” - 2024-09-20 - https://youtu.be/3ImSD8M1ZjM?si=g_r35pCF-LosvIrb . Resumen: Cómo alinear innovación y transformación digital mediante casos prácticos, herramientas clave y estrategias colaborativas para asegurar una implementación efectiva y sostenible.
• “La transformación digital en la transformación empresarial con usuarios y ciudadanos” - Sedapal” - 2024-12-21 - https://www.youtube.com/watch?v=RzNoehurPn0 . Resumen: Reflexión sobre cómo la empresa de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima, Perú -Sedapal- utiliza la transformación digital para mejorar su relación con usuarios y ciudadanos.
• “Cultura de innovación en Sedapal: Equipo Sedapal ya vive la transformación digital” - 2024-10-29 - https://www.youtube.com/watch?v=w2hAdrtEY7Q . Resumen: Presenta los avances del equipo de Sedapal hacia la transformación digital mediante una cultura de innovación.
• “Amplía tu zona de confort: la clave de la transformación estratégica” - 2024-10-24 - https://www.youtube.com/watch?v=0xuatWlO01U. Resumen: Propone estrategias para expandir la zona de confort como herramienta de transformación. 

La transformación digital en la transformación empresarial con usuarios y ciudadanos (duración 12:50)

Amplía tu zona de confort: la clave de la transformación estratégica (duración 55:23)

Transformando la Innovación desde la educación con nuevas metodologías y miradas para el Futuro Empresarial – la nueva senda del innovador.

La educación es un motor de cambio y transformación, y esta categoría explora cómo las metodologías innovadoras están revolucionando la enseñanza aplicada de la innovación y cómo se extraen nuevas prácticas. Desde el uso del arte hasta la implementación de estrategias colaborativas, los artículos presentan enfoques que preparan a las personas para enfrentar los desafíos contemporáneos, fomentando el pensamiento crítico y la creatividad en todos los niveles educativos.

• “Prácticas innovadoras na educação e a MGDPI” - 2024-10-31 - https://www.youtube.com/watch?v=floRPi5eZoo . Resumen: Se describen y exploran estrategias innovadoras en educación pública, destacando el uso de recursos como historietas y colaboración intermunicipal para mejorar la calidad educativa en Brasil usando la metodología MGPDI.
• “A Arte como uma Metodologia Inovadora de Ensino” - 2024-05-19 - https://www.youtube.com/watch?v=ROWLneJoYeY . Resumen:  Se explora cómo las metodologías innovadoras en educación, como el uso del arte y el aprendizaje colaborativo, pueden transformar la enseñanza tradicional en Brasil, promoviendo estudiantes críticos, autónomos y preparados para los desafíos contemporáneos.
• “Una cultura creativa e innovadora hace que las personas no se limiten al objetivo establecido - 3 soles y bemoles”  - 2024-03-11 - http://www.christianestay.com/2024/03/una-cultura-creativa-e-innovadora-hace.html . Resumen: Discusión sobre los elementos que conforman una cultura creativa y cómo esta impacta en la innovación empresarial.
• “La gestión de la innovación como herramienta de desarrollo empresarial - El modelo MGPDI” - 2024-12-01 - https://www.youtube.com/watch?v=OhvVLB6dDy4. Resumen: Detalla cómo el modelo MGPDI promueve la innovación para fortalecer las estrategias empresariales.
• "Para romper los fetichismos de la innovación ante los coleccionistas de tendencias"  2024-02-04 - http://www.christianestay.com/2024/02/para-romper-los-fetichismos-de-la-innovacion-ante-los-colecionistas-de-tendencias.html . Resumen: Crítica a la obsesión por las tendencias en innovación sin considerar el impacto real en las organizaciones.

La gestión de la innovación como herramienta de desarrollo empresarial - El modelo MGPDI (duración 05:42)

Pensamiento Disruptivo: claves y estrategias para resolver desafíos críticos en momentos de crisis y de paz – la nueva mente del estratega.

En tiempos de crisis e incertidumbre, y también de paz, el pensamiento disruptivo se convierte en una herramienta imprescindible para encontrar soluciones innovadoras. Esta categoría analiza cómo las empresas pueden identificar riesgos, superar barreras y generar oportunidades a través de estrategias disruptivas. Los artículos inspiran a líderes a actuar de manera audaz, maximizando el impacto en sus organizaciones.

• “10 señales de que tu empresa necesita innovar. Consecuencias financieras/estratégicas de ignorarlas” - 2024-05-11 - https://www.youtube.com/watch?v=xWx2u7ICpto . Resumen: Señala indicadores clave de que una empresa necesita innovar urgentemente y cómo impacta en las finanzas del negocio de forma positiva cuando se hace este análisis estratégico.
• “El riesgo de no cambiar: 10 síntomas de que ya te estás quedando fuera” - 2024-06-25 - https://www.youtube.com/watch?v=ulMLQiKzNR4 . Resumen: Describe las señales y riesgos asociados de la falta de adaptación e innovación financiera en las organizaciones.
• “La innovación ante las crisis energéticas: ¿innecesaria o un requisito?” – 2024-11-29 - https://www.youtube.com/watch?v=fWUW8_oZkH8 . Resumen: Debate la relevancia de la innovación en contextos de crisis energética.
• “Workshop Pensamiento Disruptivo - Testimonio Parque de la Paz” - 2024-02-05 - https://www.youtube.com/watch?v=Ii2ZCH09rtA . Resumen: Una sesión de pensamiento disruptivo que promueve nuevas formas de abordar la innovación.

La innovación ante las crisis energéticas: ¿innecesaria o un requisito? (duración 56:44)

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Conoce resúmenes desde el 2010 : http://www.christianestay.com/p/resumenes.html 

4 prácticas (buenas y malas) que permiten entender la cruda realidad de las culturas de innovación

¿Y si interpretas mal las buenas prácticas de una cultura de innovación?

Gary Pisano (el 2019) escribió un artículo muy singular donde destacaba la importancia de una cultura propicia para la innovación tanto para el éxito financiero de una empresa como para el bienestar de sus líderes y empleados. 

Pero el mismo Pisano acota que a pesar de que las culturas innovadoras son muy deseables y se comprenden en teoría, su creación y mantenimiento son difíciles. 

En esta línea, Pisano acota que esto se debe a que existe una malinterpretación de las culturas de innovación, ya que las prácticas aparentemente atractivas, como la tolerancia al fracaso y la disposición a experimentar, deben equilibrarse con comportamientos más rigurosos y menos divertidos, como la intolerancia a la incompetencia y la disciplina rigurosa. 

Así, Pisano propone 4 prácticas, que si no si no se gestionan cuidadosamente las tensiones creadas por esta paradoja, los intentos de crear una cultura innovadora pueden fracasar.

Sin embargo aporta ideas generales.

Acá me arriesgo bastante señalando buenas y malas prácticas, cada una con ejemplos para las 4 prácticas que permiten entender la cruda realidad de las culturas de innovación.

1. Tolerancia al fracaso pero no tolerancia a la incompetencia.

• Buena práctica.
• Ejemplo. 
• Google es conocida por su enfoque en la innovación y la tolerancia al fracaso. Proyectos como Google Glass o Google Wave no tuvieron éxito comercial, pero la empresa los utilizó como oportunidades de aprendizaje. Los equipos que trabajaron en estos proyectos no fueron penalizados, siempre y cuando demostraran competencia técnica y un proceso de investigación robusto.
• Idea Disruptiva. 
• Crear un "Consejo de Fracasos" interno, formado por empleados con historial de proyectos fallidos,  quienes analizan y asesoran sobre los nuevos proyectos para evitar errores pasados. Este consejo garantiza que el aprendizaje se transmita y se evite la incompetencia repetitiva.
• Mala práctica.
• Ejemplo. 
• Falta de competencia técnica y presión por ocultar errores conduce al colapso de la empresa. Se promueve una cultura de encubrimiento de fracasos y resultados falsos, lo que finalmente resulta en una crisis de confianza y problemas legales.
• Idea Disruptiva. 
• Promover la cultura del "exitismo o de éxito a toda costa o todo es un éxito aunque "metamos las patas" ", donde los fracasos se oculten y no se aborde la incompetencia, llevando a una espiral de errores y eventual colapso de la empresa.

2. Voluntad de experimentar pero muy disciplinada.

• Buena práctica.
• Ejemplo. 
• 3M fomenta la experimentación mediante su famoso programa de "15% de tiempo", donde los empleados pueden dedicar el 15% de su tiempo a proyectos personales de innovación. Sin embargo, estos proyectos deben seguir un proceso de revisión y presentación de resultados, garantizando que la experimentación esté alineada con los objetivos de la empresa.
• Idea Disruptiva. 
• Implementar un "Pensathon Permanente", donde los empleados pueden proponer y trabajar en proyectos experimentales en cualquier momento, pero deben presentar resultados cada mes en una reunión abierta a toda la empresa para revisión y feedback constructivo.
• Mala práctica.
• Ejemplo. 
• Experimentación sin control, que resulta o conduce a proyectos caóticos y sin dirección. Sin un sistema disciplinado de seguimiento, muchos proyectos no llegan a buen término y los recursos se desperdician.
• Idea Disruptiva. 
• Fomentar el ambiente de "experimentación anárquica" sin ninguna revisión, llevando a una fragmentación del esfuerzo y la pérdida de enfoque en los objetivos estratégicos de la empresa.

3. Psicológicamente seguro pero brutalmente sincero.

• Buena práctica.
• Ejemplo. 
• Netflix ha implementado una cultura de "feedback sincero", donde los empleados se sienten seguros para expresar opiniones y críticas. Las sesiones de feedback son estructuradas y se enfocan en mejorar el desempeño sin atacar personalmente a los individuos.
• Idea Disruptiva. 
• Instituir una "Semana de la Verdad", donde se suspende el trabajo regular y se dedica a sesiones intensivas de feedback brutalmente honesto, combinadas con actividades de equipo para fortalecer la confianza y la seguridad psicológica.
• Mala práctica.
• Ejemplo. 
• La brutalidad en el feedback se utiliza como herramienta de intimidación, lo que crea un ambiente de miedo y desconfianza. Los empleados no se sienten seguros para expresar ideas o errores, lo que sofoca la innovación.
• Idea Disruptiva. 
• Permitir el conocido ambiente de "críticas desmedidas o "hagamos a corazón abierto" " sin medidas de soporte emocional, resultando en una cultura de terror que paraliza la creatividad y la colaboración.

4. Colaboración pero con Responsabilidad Individual.

• Buena práctica.
• Ejemplo. 
• En Apple, los proyectos colaborativos están claramente definidos con roles y responsabilidades individuales. Los líderes de proyecto asignan tareas específicas y se espera que cada miembro rinda cuentas por su parte del trabajo, lo que asegura la responsabilidad individual dentro de un esfuerzo colaborativo.
• Idea Disruptiva. 
• Implementar un "Tablero de Transparencia", donde todos los empleados pueden ver en tiempo real quién es responsable de cada tarea en un proyecto y el estado de su progreso. Esto fomenta la colaboración transparente y la responsabilidad individual.
• Mala práctica.
• Ejemplo. 
• Fomento de la colaboración sin establecer responsabilidades individuales claras, en un entorno "todos hacemos cosas, todos somos dueños de todo, no existen culpables pues siempre estamos aprendiendo". Así los proyectos a menudo se retrasan y fracasan porque nadie asume la responsabilidad por partes críticas del trabajo.
• Idea Disruptiva. 
• Fomentar clásica cultura de "colaboración a tope, total, a destajo" sin asignación de responsabilidades individuales, resultando en una difusa rendición de cuentas y proyectos fallidos debido a la falta de dirección.

10 señales de que tu empresa necesita innovar. Consecuencias financieras/ estratégicas de ignorarlas (duración 1:16:32)

 

12 buenas prácticas para conseguir el rol transformador de la cultura de innovación en el éxito organizacional

 

¿Inviertes en una cultura de innovación por moda o alguien te dijo “hazlo” y no tienes ni idea, o porque sabes realmente "lo que tienes entre manos"?

Veamos. 

Está mas que dicho que toda organización de actividad humana está en la búsqueda constante de la excelencia y la adaptación al cambiante entorno. 

En este contexto la cultura de innovación emerge como un habilitador fundamental. 

En este artículo, exploraré cómo la innovación no solo se convierte en el medio para alcanzar el éxito empresarial y organizacional, sino que también se transforma en el fin en sí mismo en un sentido positivo, no como una excusa para gastas presupuestos y vender humo. 

Y la idea es esa. Quiero invitarte a comprender cómo una cultura arraigada en la creatividad, el pensamiento disruptivo, la reflexión profunda, el conocimiento sólido y la experimentación constante, se convierte en el motor que impulsa cualquier negocio hacia nuevos horizontes. 

Te invito a recorrer 12 buenas prácticas para recorrer la ruta de la innovación enraizada en una cultura de innovación sólida y estable y que se vuelve esencial para alcanzar y mantener la presencia en mercados en constante evolución.

Buena práctica 01. Clarificar la motivación para invertir en innovación. 

• Idea. 
• Evaluar y definir claramente las razones y objetivos detrás de la inversión en innovación.
• Buenas prácticas.
• Evaluar las Razones. Reflexionar si la inversión en innovación es por moda, recomendación externa, o por una comprensión profunda de su importancia.
• Establecer un Propósito Claro. Definir claramente los objetivos de la innovación en términos de crecimiento, rentabilidad, adaptación, mejora continua u otra razón.

• Error Común: Invertir en innovación solo porque es una moda o por presión externa sin un entendimiento claro de sus beneficios.
• Señal de Problema: Falta de alineación y compromiso en los niveles superiores de la organización respecto a los objetivos de innovación.

• Éxito: Google. Invierte en innovación con un claro entendimiento de sus beneficios. Iniciativas como Google X y proyectos como los coches autónomos muestran un enfoque estratégico y alineado con su visión de futuro.
• Fracaso: Kodak. Invirtió en innovación (desarrolló la primera cámara digital), pero marcada por la invención no como una innovación. La empresa no alineó su estrategia a la nueva tecnología, temiendo que afectara su negocio de películas fotográficas.

Buena práctica 02. Crear un entorno propicio para la innovación. 

• Idea. 
• Establecer un ambiente que fomente la creatividad, la autonomía y el intercambio de ideas.
• Buenas prácticas.
• Fomentar la Creatividad y la Autonomía. Proveer un ambiente que incentive la generación de ideas y la toma de decisiones autónomas.
• Espacios Físicos y Virtuales de Innovación. Crear núcleos de innovación o espacios colaborativos tanto físicos como virtuales para facilitar la experimentación y el intercambio de ideas en contextos de respeto y seguridad laboral y sicológica.

• Error Común: No proporcionar un ambiente que incentive la creatividad y la toma de riesgos.
• Señal de Problema: Los empleados se muestran reacios a proponer nuevas ideas por miedo al fracaso o a la falta de apoyo.

• Éxito: 3M. Fomenta un ambiente de creatividad y experimentación, permitiendo a los empleados dedicar un 15% de su tiempo a proyectos personales de innovación, resultando en productos como las notas Post-it.
• Fracaso: Blackberry. No creó un entorno que incentivara la innovación después de su éxito inicial. La falta de adaptabilidad y apoyo a nuevas ideas contribuyó a su declive.

Buena práctica 03. Promover el pensamiento disruptivo. 

• Idea. 
• Implementar prácticas y actividades que incentiven enfoques innovadores y no convencionales.
• Buenas prácticas.
• Implementar Sesiones de Innovación. Organizar talleres y rompetones donde los empleados puedan explorar y desarrollar ideas disruptivas.
• Rotación de Roles. Fomentar la rotación de roles entre los empleados para que aporten nuevas perspectivas a diferentes áreas de la empresa.

• Error Común: Fomentar únicamente mejoras incrementales en lugar de ideas verdaderamente disruptivas.
• Señal de Problema: La organización ve pocos cambios significativos y continúa operando de la misma manera.

• Éxito: Tesla. Continuamente desafía el statu quo con innovaciones disruptivas en la industria automotriz, como la producción de vehículos eléctricos de alto rendimiento y el desarrollo de tecnología de conducción autónoma.
• Fracaso: Blockbuster. No promovió un pensamiento disruptivo y se mantuvo en su modelo de negocio tradicional, fallando en adaptarse a la era digital y al cambio de hábitos de consumo de contenido.

Buena práctica 04. Desarrollar una base de conocimiento sólida. 

• Idea. 
• Proveer acceso continuo a formación y recursos educativos para fortalecer las competencias y conocimientos de los empleados.
• Buenas prácticas.
• Aprendizaje Continuo. Establecer programas de desarrollo profesional y acceso a recursos educativos avanzados.
• Redes de Conocimiento. Crear redes internas y externas con expertos, académicos y otras organizaciones para compartir y desarrollar conocimientos.

• Error Común: No invertir en formación continua y en el desarrollo de competencias, y seguir "pegados" en modelos tradicionales de desarrollo y aprendizaje organizacional.
• Señal de Problema: Los empleados carecen de las habilidades y conocimientos necesarios para desarrollar ideas innovadoras.

• Éxito: IBM. Invierte fuertemente en formación continua y en el desarrollo de competencias, manteniéndose a la vanguardia con iniciativas como IBM Watson en inteligencia artificial.
• Fracaso: Nokia. No desarrolló una base de conocimiento sólida para adaptarse a la rápida evolución del mercado de smartphones, quedando rezagada frente a competidores más innovadores.

Buena práctica 05. Fomentar la experimentación y el prototipado E3. 

• Idea. 
• Crear estructuras y procesos que permitan probar y mejorar ideas de manera rápida y eficiente-eficaz-efectiva.
• Buenas prácticas.
• Laboratorios de Innovación físicos o virtuales. Establecer laboratorios donde se puedan probar y prototipar ideas de forma veloz pero al mismo tiempo orientada a obtener resultados válidos y de riesgo aceptable ("no a lo loco").
• Cultura de la Iteración. Adoptar un enfoque iterativo serio, donde las ideas se desarrollen, se prueben y se mejoren continuamente.

• Error Común: Falta de infraestructura o procesos para probar y prototipar ideas rápidamente y acertádamente.
• Señal de Problema: Las ideas innovadoras se estancan en las etapas iniciales y no llegan a ser implementadas o probadas.

• Éxito: Amazon. Fomenta la experimentación constante y el prototipado rápido a través de iniciativas como Amazon Web Services (AWS) y su metodología "Day 1", permitiendo lanzar y probar nuevos productos rápidamente.
• Fracaso: Sears. No implementó una cultura de experimentación y prototipado rápido, lo que resultó en su incapacidad para adaptarse al comercio electrónico y a las cambiantes preferencias de los consumidores.

Buena práctica 06. Compromiso del liderazgo y modelo a seguir. 

• Idea. 
• Asegurar que los líderes sean defensores visibles y activos de la innovación, asignando recursos estratégicos.
• Buenas prácticas.
• Liderazgo Ejemplar. Los líderes deben ser defensores visibles y activos de la innovación, liderando con el ejemplo.
• Asignación de Presupuesto Estratégico. Destinar fondos específicos y estratégicos para proyectos de innovación de alto impacto.

• Error Común: Los líderes no participan activamente en las iniciativas de innovación, o se quedan en la innovación de la boca para fuera.
• Señal de Problema: Falta de visibilidad y apoyo para los proyectos innovadores desde la alta dirección.

• Éxito: Microsoft bajo Satya Nadella. Ha demostrado un fuerte compromiso con la innovación, revitalizando la empresa con nuevos productos y servicios en la nube, inteligencia artificial y más.
• Fracaso: Yahoo. Tuvo una falta de liderazgo consistente y comprometido con la innovación, resultando en una pérdida de dirección y relevancia en el mercado.

Buena práctica 07. Fomentar la colaboración interdisciplinaria y la comunicación. 

• Idea. 
• Facilitar la cooperación entre diferentes disciplinas y establecer canales efectivos de comunicación.
• Buenas prácticas.
• Equipos Multidisciplinarios. Formar equipos con miembros de diversas disciplinas y áreas de conocimiento.
• Plataformas de Colaboración. Implementar plataformas digitales que faciliten la colaboración y el intercambio de ideas en tiempo real.

• Error Común: No promover una colaboración efectiva entre diferentes departamentos y disciplinas.
• Señal de Problema: Silos organizacionales donde la información y las ideas no se comparten entre equipos.

• Éxito: Apple. Fomenta una estrecha colaboración interdisciplinaria, combinando hardware, software y diseño para crear productos innovadores y altamente integrados como el iPhone.
• Fracaso: General Motors (en años anteriores). En el pasado sufrió de silos organizacionales donde la falta de colaboración entre departamentos resultó en productos menos competitivos y problemas de calidad.

Buena práctica 08. Establecer un sistema de reconocimiento y recompensa. 

• Idea. 
• Crear mecanismos para reconocer y recompensar las contribuciones innovadoras de los empleados.
• Buenas prácticas.
• Premios a la Innovación. Crear programas de premios para reconocer las contribuciones innovadoras.
• Incentivos Basados en Resultados. Ofrecer incentivos basados en el impacto real de las ideas implementadas.

• Error Común: No reconocer ni recompensar adecuadamente las contribuciones innovadoras.
• Señal de Problema: Los empleados se sienten desmotivados y no ven valor en participar en iniciativas de innovación.

• Éxito: Salesforce. Reconoce y recompensa a sus empleados por sus contribuciones innovadoras a través de programas de incentivos, lo que ha fomentado una cultura de innovación continua.
• Fracaso: RadioShack. No logró establecer un sistema efectivo de reconocimiento y recompensa, lo que contribuyó a la falta de motivación y creatividad entre sus empleados, afectando su capacidad de innovar.

Buena práctica 09. Medir y evaluar el impacto de la innovación. 

• Idea. 
• Definir métricas específicas para medir y analizar el impacto de las iniciativas de innovación.
• Buenas prácticas.
• Definición de Métricas de Innovación. Establecer indicadores clave de rendimiento (KPIs) específicos para evaluar el impacto de las iniciativas de innovación.
• Evaluación Continua. Realizar revisiones periódicas para analizar los resultados y ajustar las estrategias según sea necesario.

• Error Común: No definir ni seguir métricas claras para evaluar el impacto de la innovación o se siguen con métricas cualitativas y con duscursos basados en evidencia anecdótica.
• Señal de Problema: Incapacidad para demostrar cuantitativamente el valor de las iniciativas de innovación a través de resultados medibles.

• Éxito: Procter & Gamble (P&G). Utiliza métricas claras para medir el impacto de sus iniciativas de innovación, ajustando sus estrategias basadas en datos y resultados concretos.
• Fracaso: JC Penney. Bajo la dirección de Ron Johnson, se implementaron cambios innovadores sin una evaluación adecuada del impacto, lo que resultó en pérdidas significativas y una reacción negativa de los clientes.

Buena práctica 10. Desarrollar capacidad de adaptación propositiva. 

• Idea. 
• Capacitar a la organización para adaptarse rápidamente a cambios en el entorno y responder de forma propositiva.
• Buenas prácticas.
• Preparación para el Cambio. Capacitar a los empleados en habilidades de adaptación y proposición para enfrentar cambios rápidos.
• Vigilancia del Entorno. Monitorear el entorno competitivo y las tendencias del mercado para anticipar y responder proactivamente a nuevas oportunidades y amenazas.

• Error Común: No preparar a la organización para adaptarse rápidamente a los cambios del entorno, y exigir resiliencia
• Señal de Problema: La empresa tiene dificultades para responder a las nuevas oportunidades y amenazas del mercado.

• Éxito: Netflix. Ha demostrado una capacidad excepcional para adaptarse y transformarse, evolucionando de un servicio de alquiler de DVDs a una plataforma líder de streaming y producción de contenido original.
• Fracaso: Toys "R” Us. No desarrolló la capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios en el mercado y el aumento de las compras en línea, lo que resultó en su quiebra.

Buena práctica 11. Explorar nuevas ideas disruptivas. 

• Idea. 
• Fomentar la creación y desarrollo de ideas radicalmente nuevas y disruptivas a través de think tanks y colaboraciones.
• Buenas prácticas.
• Implementar Think Tanks Internos. Crear grupos de pensamiento interno dedicados a explorar y desarrollar ideas radicalmente nuevas.
• Colaboración con Startups. Establecer alianzas con startups y otras empresas emergentes para incorporar tecnologías y enfoques innovadores.
• Inversión en Investigación y Desarrollo (I+D). Aumentar la inversión en proyectos de I+D que puedan generar avances disruptivos en productos, servicios o procesos.

• Error Común: No dedicar recursos ni tiempo a explorar ideas verdaderamente disruptivas. Creer que I+D es inovar o que no es necesario.
• Señal de Problema: La organización sigue operando de manera tradicional sin explorar nuevas avenidas de crecimiento.

• Éxito: SpaceX. Ha explorado y desarrollado ideas disruptivas en la industria aeroespacial, como el cohete reutilizable Falcon, revolucionando la manera en que se realizan los lanzamientos espaciales.
• Fracaso: MySpace. No exploró nuevas ideas disruptivas ni evolucionó con las necesidades de los usuarios, permitiendo que Facebook y otras plataformas sociales lo superaran y tomaran el liderazgo.

Buena práctica 12. Integración de la innovación en la estrategia organizacional. 

• Idea. 
• Asegurar que la innovación esté profundamente integrada en la misión, visión, valores y planificación estratégica de la empresa.
• Buenas prácticas.
• Innovación en la operación de la organización. Asegurarse de que la innovación esté integrada en toda la operación de la organización sin importar el nivel jerárquico.
• Planificación Estratégica de Innovación. Incluir la innovación como un componente clave en la planificación estratégica a largo plazo.
• Innovación como el salario. La innovación debe ser tan natural como el salario, es invisible, pero es tan importante que define la acción laboral.

• Error Común: Creer que integrar la innovación en la estrategia organizacional es ponerla en los valores o en un pilar estratégico.
• Señal de Problema: La innovación se percibe como una actividad aislada y no como parte del ADN de la empresa.

• Éxito: Intel. Ha integrado la innovación en su estrategia organizacional, invirtiendo continuamente en I+D para mantenerse a la vanguardia de la tecnología de semiconductores.
• Fracaso: Xerox. Aunque fue pionera en muchas tecnologías innovadoras, no logró integrar adecuadamente la innovación en su estrategia organizacional, permitiendo que otras empresas capitalizaran sus invenciones.

Cultura de innovación como estrategia empresarial para atraer y retener talentos - caso de éxito (duración 1:04:54)

La Importancia vital de una Cultura de Innovación para atraer y retener talento

¿Por qué es tan vital tener una cultura de innovación para retener y atraer talento? 

En este artículo presento 5 aspectos esenciales por los cuales la cultura de innovación es vital en la supervivencia organizacional al resolver la cuestión de atraer y retener talento. 

El artículo evidencia argumentos claros por los cuales invertir en curar y desarrollar una cultura de innovación es una inversión de corto, mediano y largo plazo. 

Pero más allá de esta inversión, es que aporta una base concreta, medible y monitoreable. 

En este sentido, una cultura de innovación sólida emerge como una pieza fundamental en la estrategia de gestión de recursos humanos de las empresas modernas. 

Este artículo surge de la medición C³® de Cultura Creativa e Innovadora que mide 10 dimensiones de este tipo de cultura y que se emplea:

• en mediciones de culturas innovadoras (https://www.estayconsulting.com/medicion-de-creatividad-e-innovacion/); y, 
• en mediciones de ADN digital para estrategias y procesos de transformación digital (https://www.estayconsulting.com/adn-digital-medicion-para-la-transformacion-digital/).

Vamos adelante.

Fomenta un Ambiente de Desarrollo Continuo.

Las mentes más brillantes buscan constantemente desafíos y oportunidades de crecimiento. 

Una cultura de innovación proporciona precisamente eso: un entorno que estimula la creatividad, el pensamiento crítico y el aprendizaje continuo. 

Los profesionales talentosos desean estar en organizaciones donde puedan desarrollar y aplicar nuevas habilidades, donde puedan explorar ideas innovadoras y contribuir al progreso de la empresa y, en última instancia, de la sociedad en su conjunto.

Promueve la Colaboración y la Diversidad.

La innovación florece en entornos colaborativos donde se valoran y respetan las diversas perspectivas. 

Una cultura de innovación fomenta la colaboración entre equipos multidisciplinarios y el intercambio de ideas entre individuos con diferentes antecedentes y experiencias. 

Esto no solo enriquece el proceso creativo, sino que también crea un sentido de pertenencia y comunidad entre los empleados, lo que contribuye a su satisfacción laboral y compromiso con la organización.

Atracción de Talentos Excepcionales.

Las empresas que se destacan por su cultura de innovación se convierten en destinos atractivos para profesionales de alto calibre. 

Una cultura de innovación robusta actúa como un imán para estos individuos, que ven en la organización un lugar donde pueden dar rienda suelta a su creatividad y hacer una verdadera diferencia.

Los talentos de primera línea buscan empresas que no solo les brinden oportunidades para crecer profesionalmente, sino también para ser parte de algo significativo y emocionante. 

Adaptabilidad y propositividad en un Mundo Cambiante.

En un entorno empresarial caracterizado por la rápida evolución tecnológica y las dinámicas del mercado en constante cambio, la capacidad de adaptación y la agilidad son esenciales. 

Una cultura de innovación arraigada deja a la empresas mejor equipadas para enfrentar los desafíos y capitalizar las oportunidades emergentes de forma anticipada y sin riesgos. 

Sus empleados están acostumbrados a pensar de manera creativa, a experimentar con nuevas soluciones y a abrazar el cambio como una oportunidad para crecer y mejorar.

5 claves para convertir la innovación en resultados positivos (duración 59:14)

Diferenciación Competitiva.

En un mercado saturado de competencia, una cultura de innovación es el factor diferenciador clave que distingue a una empresa de sus rivales. 

Una cultura de innovación permite a las organizaciones constantemente generar ideas innovadoras y desarrollar productos o servicios únicos con claras ventajas competitivas significativas. 

Esto no solo les permite atraer a los clientes, sino también a los mejores talentos que desean formar parte de una empresa líder en su campo.

Conclusión.

Una cultura de innovación sólida no solo es fundamental para el éxito empresarial, sino también para atraer y retener el talento más brillante y motivado. 

Las empresas que priorizan la innovación no solo se posicionan como empleadores de elección, sino que también están mejor preparadas para prosperar en un mundo empresarial en constante evolución. 

El problema de las empresas es que sus directivos piensan que la cultura innovación de construye con talleres de motivación y que es algo que no se puede medir. Bueno, quien dice eso es un gestor operativo, no un estratega empresarial.  

La disrupción no lo es todo ...

Fortalecimiento de cultura de innovación y su impacto en la retención y atracción de talento - 23 casos de éxito

Este artículo tiene como objetivo mostrar 23 casos de éxito de empresas (de 21 sectores) que ha desarrollado culturas de innovación lo que les ha permitido ser empresas empleadoras innovadoras atrayendo y reteniendo talento de alto nivel.  

Este artículo surge de la medición C³® de Cultura Creativa e Innovadora que mide 10 dimensiones de este tipo de cultura y que se emplea:

• en mediciones de culturas innovadoras (https://www.estayconsulting.com/medicion-de-creatividad-e-innovacion/); y, 
• en mediciones de ADN digital para estrategias y procesos de transformación digital (https://www.estayconsulting.com/adn-digital-medicion-para-la-transformacion-digital/).

Este artículo viene a completar una visión integral y completa, basada en experiencias, evidencias y estudios profundos en demostrar que una cultura de innovación es una componente estratégica en el futuro de una organización y que se puede monitorear y medir en base a las dimensiones del modelo C³®.

La finalidad es mostrar que los casos de éxito obtiene resultados de alto impacto humano y financiero estudiando el comportamiento de las 10 dimensiones de la medición C³® (liderazgo, compromiso directivo, apertura interna, apertura externa, recursos y reconocimiento, tiempo, autonomía y agilidad, diversidad, trabajo desafiante, y confianza y colaboración). Eso último se ha obtenido mediante análisis retrospectivo de los casos presentados.

Vamos.  

¿Qué opinas? ¿que pasa con la dimensión tiempo?

La frase prohibida en la innovación: el pasado es un lastre

1er evento de Premiación del Ranking de Creatividad e Innovación C³® en Ecuador (duración 40:07)

Castellers: un modelo de innovación en la gestión de equipos - #Cataluña

Este artículo lo publico como una deuda pendiente. 

Es una reflexión y un homenaje a los Casteller de Cataluña como ejemplo de innovación en la gestión de equipos

Hacía muchos años quería escribir sobre los casteller de Cataluña, una institución de la cultura catalana que cuando la conocí vi en acción algo que las universidades y MBA se pasan años enseñando: gestión de equipos colaborativos.

Los casteller son torres humanas, eso y nada más. Pero su organización, planificación, gestión y mucho más que no cabe en los textos de administración y gestión, no aparece. Me refiero a la convergencia de un modo de hacer bien las cosas sin que venga un gurú a recordarlo y que nace de la convergencia de personas diversas bien organizadas. Nada que ver con el mundo empresarial. 

Pero por respeto al mundo empresarial diré: los Castellers de Cataluña, son una tradición centenaria de construcción humana que ha evolucionado hasta convertirse en un símbolo de colaboración, compromiso y valentía, que ofrece valiosas lecciones para aquellos que buscan fomentar una cultura de innovación en sus equipos.

Ah, y hago este artículo desde la mirada de la innovación. Y el motivo es simple.

Pues la pasión por la innovación que nos une nos hace explorar diferentes vertientes de la innovación, por lo que encontrar estos casos es inspirador pues nuevamente vemos que la innovación aparece donde hay personas conversando y en sitios y momentos inesperados.

En las raíces de la innovación.

La esencia de la innovación yace en la capacidad de desafiar lo establecido y abrazar lo desconocido. 

Los Castellers encarnan este espíritu al construir torres humanas que desafían los límites de la gravedad y la percepción de lo posible. Este enfoque audaz hacia la resolución de problemas refleja un compromiso con la excelencia y la superación de obstáculos, elementos fundamentales de cualquier cultura innovadora.

Colaboración y Confianza.

La construcción de una torre humana de varios pisos requiere una coordinación meticulosa y una confianza inquebrantable entre los miembros del equipo. 

Cada miembro del casteller desempeña un papel crucial y confía en sus compañeros para mantener el equilibrio y la estabilidad. 

Esta interdependencia resalta la importancia de la colaboración y la confianza mutua en la búsqueda de objetivos comunes, aspectos esenciales para fomentar un entorno donde florezca la innovación.

Cultura de innovación, los nuevos reto organizacionales. (duración: 1:03:33)

Propositivos ante la incertidumbre.

En el mundo de los Castellers, los contratiempos son inevitables. 

Las caídas durante una actuación no son simplemente fracasos, sino oportunidades para aprender, adaptarse y mejorar. Pero por lo mismo se prevén, y evitan.

Esta mentalidad propositiva ante a la adversidad y la incetidumbre de los riesgos es fundamental para la cultura de innovación, donde los errores se ven como parte del proceso de crecimiento y no como obstáculos insuperables.

Tradición y Renovación.

Aunque arraigados en una rica tradición cultural, los Castellers continúan evolucionando y experimentando con nuevas formas y técnicas. 

Esta combinación única de respeto por el pasado y apertura hacia el futuro ejemplifica cómo una cultura organizacional puede mantenerse arraigada en sus valores fundamentales mientras busca constantemente nuevas formas de mejorar y crecer.

Las personas son la fuente de la innovación

Liderazgo y Empoderamiento.

Detrás de cada torre humana se encuentra un equipo de líderes que guían, motivan y empoderan a sus compañeros. Pero nadie manda sobre otro ni tampoco se "autodenomina líder". 

Es liderazgo en acción donde todos son líderes y lideresas.

Esto es y fomenta un ambiente donde todos se sientan valorados y capacitados para contribuir con ideas innovadoras y soluciones creativas. 

Al fomentar una cultura de liderazgo distribuido o liderazgo humano, los Castellers demuestran cómo el empoderamiento de cada individuo puede llevar a la excelencia colectiva.

Conclusiones.

Los Castellers de Cataluña ofrecen un modelo inspirador de cómo una cultura arraigada en la tradición puede ser un caldo de cultivo para la innovación. 

Su enfoque en la colaboración, la resiliencia, el liderazgo y la búsqueda constante de la excelencia ofrece lecciones valiosas para cualquier equipo que aspire a sobresalir en un entorno cada vez más competitivo y cambiante. 

Al abrazar los principios fundamentales de los Castellers, podemos cultivar una cultura de innovación que impulse el éxito a nuevas alturas.

Y algo vital, unen tradición, modernidad e innovación.

 

La Escala de Kardashov en la innovación - evolución de la estrategia de innovación en 3 pasos

¿Se han fijado que siempre la innovación se mide en niveles de madurez pero nadie mide si la estrategia de innovación evoluciona? 

A todos gusta eso de medirse con esos niveles de innovación o de decir mi estrategia es seguir el modelo de la consultora tal-o-cual. 

Claro, muchos de esos modelos surgen de casos supuestamente exitosos y convertidos en una teoría o modelo creada por alguna consultora o un académico. 

Suelen ser niveles que "todos quieren ser" o "aspiran a conseguir". Pero no son propios, son de otros, es la mirada de otros, mientras que la innovación se manifiesta desde la evidencia. 

¿Y qué si te preguntas si existiese la posibilidad de aumentar tus niveles de innovación desde la propia esencia de la organización y su potencia actual y potencial futura?

Para salirse de lo normal, propongo una muy atrevida escala de innovación que es una relectura de la Escala de Kardaschov. 

No es una escala de niveles de madurez de innovación, sino que se ha convertido en el camino a seguir para evolucionar en la estrategia de innovación.

Claro. Los modelos de niveles de madurez se preocupan de que la innovación avance, pero nunca de que la estrategia de innovación vaya a la par. Y ahí es cuando la innovación se muere o ya pierde miportancia.

Vemos que nos dice Wikipedia sobre la Escala de Kardashov. Cito textual al 18 de Febrero del 2024.

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"La escala de Kardashev es un método para medir el grado de evolución tecnológica de una civilización, propuesto en 1964 por el astrofísico ruso Nikolái Kardashev.Tiene tres categorías, llamadas Tipo I, II y III, basadas en la cantidad de energía que una civilización es capaz de utilizar de su entorno. Estos tipos, que se incrementan de manera exponencial, también denotan el grado de colonización del espacio. En términos generales, una civilización de Tipo I ha logrado el dominio de los recursos de su planeta de origen, Tipo II de su sistema planetario, y Tipo III de su galaxia."

"Tipo I. Una civilización que es capaz de aprovechar toda la potencia disponible en un único planeta, aproximadamente 1016 W. La cifra puede ser bastante variable; la Tierra tiene una energía disponible de 1,74×1017 W. La definición original de Kardashev era de 4×1012 W. (Kardashev definió originalmente el Tipo I como "el nivel tecnológico cercano al nivel presente hoy en día en la Tierra", con "hoy en día" refiriéndose a 1964).

Tipo II. Una civilización que es capaz de aprovechar toda la potencia disponible de una única estrella, aproximadamente 1026 W. De nuevo, la cifra puede ser variable; el Sol emite aproximadamente 3,86×1026 W. La cifra que daba Kardashev era de 4×1026 W.

Tipo III. Una civilización que es capaz de aprovechar toda la potencia disponible de una sola galaxia, aproximadamente 1037 W. Esta cifra es extremadamente variable, ya que las galaxias tienen un rango de tamaños muy amplio. La cifra original de Kardashev fue de 4×1037 W."

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La escala de Kardashov en Innovación.

Tipo I. La organización usa todo su potencia actual y futura en mejorar y crear negocios nuevos o claramente en mejora competitiva. 

Tipo II. La organización usa todo el potencial de su contexto para re-organizar el entorno y crear y ser parte de un sistema propicio de negocios.

Tipo III. La organización se expande y crear un sistema de negocios bajo un modelo de competitividad innovadora.

Bueno, esta es la esencia. 

La gracia de ver así la innovación es que no depende de lo que otros han hecho y que le define el camino igual que a muchos otros que usan el mismo modelo. 

Esta nueva mirada desde la evidencia usa a la propia organización como inspiración de innovación rompiendo así el añejo karma de que la organización no innova, sino que evoluciona innovadoramente y deconstruye su espacio y energía innovadora constantemente. 

Aquí les dejo este modelo de madurez de la estrategia de innovación y si quieres, de la madurez de la innovación. Y si Kardashov fue un crack, esta propuesta lo es. 

Sinergia Infinita: Cultura sostenible de innovación en la era de la Inteligencia Artificial (Conversatorio)

 

NOTA: El modelo de Kardashov ya tiene cinco 5 tipos y este modelo ya tiene cinco pasos. Pero ya es otra historia.