4 prácticas (buenas y malas) que permiten entender la cruda realidad de las culturas de innovación

¿Y si interpretas mal las buenas prácticas de una cultura de innovación?

Gary Pisano (el 2019) escribió un artículo muy singular donde destacaba la importancia de una cultura propicia para la innovación tanto para el éxito financiero de una empresa como para el bienestar de sus líderes y empleados. 

Pero el mismo Pisano acota que a pesar de que las culturas innovadoras son muy deseables y se comprenden en teoría, su creación y mantenimiento son difíciles. 

En esta línea, Pisano acota que esto se debe a que existe una malinterpretación de las culturas de innovación, ya que las prácticas aparentemente atractivas, como la tolerancia al fracaso y la disposición a experimentar, deben equilibrarse con comportamientos más rigurosos y menos divertidos, como la intolerancia a la incompetencia y la disciplina rigurosa. 

Así, Pisano propone 4 prácticas, que si no si no se gestionan cuidadosamente las tensiones creadas por esta paradoja, los intentos de crear una cultura innovadora pueden fracasar.

Sin embargo aporta ideas generales.

Acá me arriesgo bastante señalando buenas y malas prácticas, cada una con ejemplos para las 4 prácticas que permiten entender la cruda realidad de las culturas de innovación.

1. Tolerancia al fracaso pero no tolerancia a la incompetencia.

• Buena práctica.
• Ejemplo. 
• Google es conocida por su enfoque en la innovación y la tolerancia al fracaso. Proyectos como Google Glass o Google Wave no tuvieron éxito comercial, pero la empresa los utilizó como oportunidades de aprendizaje. Los equipos que trabajaron en estos proyectos no fueron penalizados, siempre y cuando demostraran competencia técnica y un proceso de investigación robusto.
• Idea Disruptiva. 
• Crear un "Consejo de Fracasos" interno, formado por empleados con historial de proyectos fallidos,  quienes analizan y asesoran sobre los nuevos proyectos para evitar errores pasados. Este consejo garantiza que el aprendizaje se transmita y se evite la incompetencia repetitiva.
• Mala práctica.
• Ejemplo. 
• Falta de competencia técnica y presión por ocultar errores conduce al colapso de la empresa. Se promueve una cultura de encubrimiento de fracasos y resultados falsos, lo que finalmente resulta en una crisis de confianza y problemas legales.
• Idea Disruptiva. 
• Promover la cultura del "exitismo o de éxito a toda costa o todo es un éxito aunque "metamos las patas" ", donde los fracasos se oculten y no se aborde la incompetencia, llevando a una espiral de errores y eventual colapso de la empresa.

2. Voluntad de experimentar pero muy disciplinada.

• Buena práctica.
• Ejemplo. 
• 3M fomenta la experimentación mediante su famoso programa de "15% de tiempo", donde los empleados pueden dedicar el 15% de su tiempo a proyectos personales de innovación. Sin embargo, estos proyectos deben seguir un proceso de revisión y presentación de resultados, garantizando que la experimentación esté alineada con los objetivos de la empresa.
• Idea Disruptiva. 
• Implementar un "Pensathon Permanente", donde los empleados pueden proponer y trabajar en proyectos experimentales en cualquier momento, pero deben presentar resultados cada mes en una reunión abierta a toda la empresa para revisión y feedback constructivo.
• Mala práctica.
• Ejemplo. 
• Experimentación sin control, que resulta o conduce a proyectos caóticos y sin dirección. Sin un sistema disciplinado de seguimiento, muchos proyectos no llegan a buen término y los recursos se desperdician.
• Idea Disruptiva. 
• Fomentar el ambiente de "experimentación anárquica" sin ninguna revisión, llevando a una fragmentación del esfuerzo y la pérdida de enfoque en los objetivos estratégicos de la empresa.

3. Psicológicamente seguro pero brutalmente sincero.

• Buena práctica.
• Ejemplo. 
• Netflix ha implementado una cultura de "feedback sincero", donde los empleados se sienten seguros para expresar opiniones y críticas. Las sesiones de feedback son estructuradas y se enfocan en mejorar el desempeño sin atacar personalmente a los individuos.
• Idea Disruptiva. 
• Instituir una "Semana de la Verdad", donde se suspende el trabajo regular y se dedica a sesiones intensivas de feedback brutalmente honesto, combinadas con actividades de equipo para fortalecer la confianza y la seguridad psicológica.
• Mala práctica.
• Ejemplo. 
• La brutalidad en el feedback se utiliza como herramienta de intimidación, lo que crea un ambiente de miedo y desconfianza. Los empleados no se sienten seguros para expresar ideas o errores, lo que sofoca la innovación.
• Idea Disruptiva. 
• Permitir el conocido ambiente de "críticas desmedidas o "hagamos a corazón abierto" " sin medidas de soporte emocional, resultando en una cultura de terror que paraliza la creatividad y la colaboración.

4. Colaboración pero con Responsabilidad Individual.

• Buena práctica.
• Ejemplo. 
• En Apple, los proyectos colaborativos están claramente definidos con roles y responsabilidades individuales. Los líderes de proyecto asignan tareas específicas y se espera que cada miembro rinda cuentas por su parte del trabajo, lo que asegura la responsabilidad individual dentro de un esfuerzo colaborativo.
• Idea Disruptiva. 
• Implementar un "Tablero de Transparencia", donde todos los empleados pueden ver en tiempo real quién es responsable de cada tarea en un proyecto y el estado de su progreso. Esto fomenta la colaboración transparente y la responsabilidad individual.
• Mala práctica.
• Ejemplo. 
• Fomento de la colaboración sin establecer responsabilidades individuales claras, en un entorno "todos hacemos cosas, todos somos dueños de todo, no existen culpables pues siempre estamos aprendiendo". Así los proyectos a menudo se retrasan y fracasan porque nadie asume la responsabilidad por partes críticas del trabajo.
• Idea Disruptiva. 
• Fomentar clásica cultura de "colaboración a tope, total, a destajo" sin asignación de responsabilidades individuales, resultando en una difusa rendición de cuentas y proyectos fallidos debido a la falta de dirección.

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