#MOOC Corporativo: ¿qué es eso? - características, necesidades y problemáticas

Autor: Ali Yaha (fuente: https://unsplash.com/photos/y_0o9DeorYQ?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditShareLink)

Este es un post sobre el MOOC Corporativo, una evolución natural en pandemia de los modelos MOOC.

COOC: Corporate MOOC - el reto organizacional.

Antes de comenzar, aclaro, que la sigla COOC se puede confundir con Cooperative MOOC (que presenté hace unos años en "MOOC ¿y ahora qué viene?: TOOC - GROOC - COOC" - http://www.christianestay.com/2015/07/mooc-variantes-tooc-grooc-cooc-cmooc-xmooc.html).

A la fecha mucha agua ha corrido con el tema MOOC y poco llama la atención hoy en día. Pero dentro de su evolución ha aparecido otro término más: MOOC corporativo.

MOOC Corporativo es uno más de una larga lista de tipos de cursos y metodologías MOOC, dejando siempre claro que mayor evolución es metodológico y que el término es un asunto conceptual que opera con una base tecnológica. Y lo digo y aclaro porque muchas personas suelen pensar a mucha gente que un curso MOOC es un tema de plataformas, pero no es así.

Si quieres ver más tipos de MOOC navega por este link: http://www.christianestay.com/search/label/MOOC.

Un MOOC Corporativo es una propuesta de cursos masivos, pero acotado a un entorno específico organizacional. Es decir, es un curso acotado para una comunidad.

De hecho, si miraste el primer link de este post, un COOC aglutina cosas de otros tipos de MOOC, y eso es bueno.

La importancia de la formación corporativa en tiempos de movilidad reducida.

Antes de pasar a revisar las características de un COOC veamos el motivo de su utilidad, que he intentado sistematizar en las principales

A nivel empresarial y organizacional la capacitación ya no es algo ajeno, es muy normal.

Las personas antes del COVID-19 ya estaban acostumbradas a estudiar a distancia y en plataformas corporativas o en plataformas MOOC, aunque ahora en pandemia, esto se ha vuelto mucho más normal y masivo.

Se buscan contenidos que sean cercanos a la actividad laboral de las personas y alineadas a las estrategias organizacionales, y aunque se aborden contenidos universales, se busca, por ejemplo, incorporar casos propios a la organización y/o del sector de la misma.

MOOCs: knowledge at your fingertips | Sophie Dandache | TEDxUCLouvain (tiempo: 10:05)

La dinámica mundial está buscando formaciones que introduzcan rápidamente nuevas habilidades, capacidades y competencias, además en corto tiempo, con resultados aplicables y con sentido de empatía a los participantes en el sentido que los contenidos sirvan a la empresa y a la propia persona (cuando se pueda).

La certificación no ha perdido peso, si bien se podría estar valorizando más el retorno del aprendizaje que otra cosa, y la capacidad de que exista, durante la formación, la adquisición de capacidades y habilidades digitales.

El trabajo en equipo siempre ha sido de interés organizacional, pero recientemente es clave, al momento de que muchas personas teletrabajarán o estarán distantes o confinados o con movilidades que varían entre reducidas y de bajo contacto inter-personas, por ello se valoriza trabajo en equipo y mejor si es con una metodología de aprendizaje en equipo.

El mantenimiento de contenidos y conocimiento tiene un coste, por se espera que exista una generación de contenidos desde la práxis de los participantes.

La ejecución de una capacitación se aprecia si existe algún contacto con especialistas que, pueden ser internos a la organización, o externos, creando así un ecosistema de aprendizaje el cual se espera sea evolutivo, incremental y escalable (algo muy deseado, aunque más complejo en la práctica).

Lo ciento por ciento cierto es que lo que antes podía considerarse una singularidad de algunas empresas ahora es más que normal.

MOOC corporativo: características clave.

Un curso COOC ya no se trata de formación, sino de Experiencias de Crecimiento donde las habilidades blandas se convierten duras y las duras en las blandas.

Veamos ahora las principales cualidades de un MOOC.

Dirigido a un colectivo o grupo específico, que puede ser interdisciplinario y/o interfuncional en la organización. Esto siempre dependerá de lo que se desea conseguir a nivel de aprendizajes explícitos (dominio temático del contenido) e implícitos (prácticas digitales a adquirir mediante las actividades -por ejemplo-).

Beneficio: construir comunidad de aprendizaje interactiva y curar contenidos de alto impacto y valor.

Colaborativo, aunque dependiendo de las características organizacionales pueda ser cooperativo o mixto. Esto es esencial pues define los niveles de interacción y de efectiva participación lo que configura el cómo se desea que las personas interactúen y se relacionen , si bien la cultura organizacional y la complejidad y restricciones de las actividades laborales y contractuales en el día a día perfilan si será de uno u otro tipo, o ambos.

Beneficio: introducir y fortalecer cultura y prácticas de trabajo colaborativo y/o cooperativo.

Temporal, en el sentido de que debe tener un tiempo y un plazo conocido y bien definido. No puede ser como un MOOC eterno. Esto es algo importante pues el tiempo queda definido por la organización, y esto termina ajustando contenidos y metodologías para conseguir tasas de finalización de los denominados programas y de término de actividades, altas o del 100%.

Beneficio: gestionar aprendizaje focalizado y concentrado en plazos y requisitos del negocio.

Sincronizado, en el sentido que podría no ser todo "tan" online, es decir, que se introduzcan acciones en interacción con facilitadores, moderadores, expertos, etc. Esto es esencial de conocer pues una sincronía requiere equilibrar tiempos de conexión, modos de aprendizaje y rol de las sesiones en el proceso metodológico.

Beneficio: compartir experiencias, resolución de dudas, "ver" a facilitadores y a colegas como expertos, y construcción de ecosistema abierto de formación.

Multi-Direccional, ya que este tipo de MOOC busca que todos sean aprendientes y generadores de conocimiento. Esto es esencial pues es común en los partícipes tener un rol pasivo y "esperan que se les enseñe" y no esperan que se les pidan aportaciones de valor. Esto último, los convierte en una suerte de `prosumers` de conocimiento, y conlleva a planificar una formación donde directivos y expertos de la propia organización sean instructores o facilitadores directos o indirectos.

Beneficio: extraer y compartir conocimiento no visible que existe en los partícipes.

Experiencial, con una formación atractiva y con diversos recursos, y con temas cercanos a las necesidades de capacitación requeridas y a los partícipes. Esto obviamente define aspectos de diseño del curso y de sus contenidos, pero además genera una experiencia con actividades cercanas a la organización y a los partícipes.

Beneficio: motivador para seguir aprendiendo.

`Proaccionador`, pues se espera que se adquieran y generen acciones y comportamientos que permitan a los partícipes aplicar el conocimiento casi de forma inmediata. Esto es siempre interesante de clarificar, pues lleva a que los contenidos se basen en buenas prácticas y no en el formato tradicional (si bien, esta forma de racionalizar el curso, no excluye la introducción de conocimientos de base comunes a muchas personas y por supuesto de base científica o académica).

Beneficio: aplicar conocimiento y experiencia de forma inmediata y construir redes de ideas y soluciones.

Reticular inmediato, donde actividades y la exigencia de participación e interacción se puedan llevar fuera del ámbito del contacto con los facilitadores y de la plataforma que se pueda estar usando. Es decir, actividades aplicadas en el día a día en paralelo a la formacion. Esto no implica que los facilitadores se conviertan o intenten ser convertidos en ´consultores ocultos´.

Beneficio: visualizar aplicación del contenido en el trabajo diario y facilitar aplicación del mismo antes de concluir la formación y observar resultados de aprendizaje y de retorno.

Ubicuo geográficamente sin importar distancias de cualquier tipo, que conlleva a una formación que pueda "seguirse" en cualquier sitio y obviamente en cualquier dispositivo, siendo importante que la gestión y el seguimiento sea síncrono y asíncrono, así como operar en modo offline.

Beneficio: dar continuidad sin interrupciones a la formación.

MOOC corporativo: requisitos.

Claramente un COOC implica requiere un fuerte dominio y experiencia de aprendizaje, formación y capacitación, pues no es un tema de poner una plataforma ´customizada´, contenidos "aplicados", y facilitadores provenientes del mundo empresarial.

Esta última preocupación proviene del hecho de que ahora mismo la educación profesional ha evolucionado mucho y en un curso MOOC se generan muchas singularidades que deben saber abordarse bien.

Madurez tecnológica. Esto tiene dos aristas. Una es tener plataformas muy adecuadas para este tipo de formación, pero siempre dependiendo de que no genere limitaciones, restricciones, constricciones o dependencias tecnológicas. Por ejemplo: es común en las metodologías "meter" decenas de videos y videoconferencias, cuyo uso sobrecarga las plataformas. Por ello, muchas veces se trabaja con diversos mecanismos más comunes, como whatssapp, youtube, etc. Otra es diseñar metodologías que exploten habilidades digitales, no que impongan o eduquen en el uso de una determinada tecnología de un proveedor.

Madurez metodológica. Esto siempre es complicado. Por metodología se confunde el uso de una plataforma, pero en este tipo de experiencias online concurren muchas metodologías como es expone en "Metodologías de aprendizaje en el espacio de una formación profesional inundada por las TIC" (ver http://www.christianestay.com/2013/03/cuales-serian-las-metodologias-de.html).

Madurez en apertura. Esto es algo particular, pues hoy en día la formación de alcance empresarial y por la complejidad de las situaciones que vive la sociedad, precisa tener ecosistemas abiertos de conocimiento (muy útiles en acciones de innovación y/o de transformación digital -hoy en día-). El uso de metodologías y plataformas que permitan interactuar con personas de fuera de la organización (no me refiero a los facilitadores) o de mostrar la experticia de personas internas (estén o no deslocalizadas), permite o facilita la construcción de ecosistemas abiertos futuros.

Madurez en la participación. Una cosa es decir somos colaborativos y/o cooperativos, o que el COOC sea colaborativo y/o cooperativo, pero lo esencial es que los directivos y los pares son el contenido del COOC.

Problemas que debe superar un COOC, entre otros.

Directivos y partícipes que literalmente compran y/o participan en estos cursos esperando que el facilitador les enseñe todo o les de soluciones a problemas internos o les resuelva todo sin leer material pues "ellos saben o tienen experiencia".

Participar. Por ejemplo, con directivos, incluso propios colegas, dando seguimiento seguimiento al COOC y/o actuando como facilitadores.

Confundir uso de plataforma, con metodología de aprendizaje.

Falta de apoyo directivo. El nivel CXO debe apoyar esta formación y deben estar abiertos a que sus colaboradores aplicarán conocimiento y prácticas en el día a día.

Desvalorización del diseño de estos cursos, pues se piensa que por ser "online" son más baratos, pero no. El valor de un COOC no se mide por horas de preparación de "docencia" y preparación de recursos, sino en conocimiento en prepararlos.

Directivos deben estar dispuestos a ser pivotadores de la relevancia y éxito de la formación.

Organizaciones demasiado verticales o estancas en sus tareas, que piensan que estos cursos resolverán problemas de comunicación o gestión interna y/o que independiente del COOC los partícipes volverán a tareas monolíticas, poco abiertas a compartir conocimiento, etc.

Reputación de los MOOC, su fama de que no se termina, no se aprende bien, evaluaciones cruzadas "arregladas", etc.

Creer que una plataforma COOC ayuda a ser "ágiles".

"Titulitis", o asistencia principalmente pasiva con el fin de conseguir un cartón más y que el departamento de RRHH lo ponga en el expediente laboral. Esto, que es bueno, hace que muchos partícipes sean esencialmente pasivos -por lo general-, pero no genera conocimiento.

Presencial. Muchas organizaciones y directivos ven la formación online como algo inferior a la formación presencial, y en cuanto pueden exigen presencialidad. Bueno, eso no depende de él o ella, sino del contenido y su nivel de digitalización y de las actividades a realizar y su nivel de virtualización.

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