La innovación no falla por falta de talento: el error que las empresas repiten desde hace 25 años
Durante más de dos décadas, la evidencia ha sido clara. El problema no es quién entra a las organizaciones, sino cómo están diseñadas para hacer que el talento no permanezca ni prospere.
Introducción.
Durante los últimos años, he escuchado una afirmación repetirse en directorios, comités ejecutivos y conversaciones estratégicas: “nos falta talento para innovar”.Sin embargo, esa afirmación no es nueva. Tampoco lo es el problema que intenta explicar.
Hace más de dos décadas, distintos estudios ya advertían que las organizaciones —especialmente en sectores tecnológicos— no tenían un problema de acceso al talento, sino de diseño estructural. No se trataba de quién entraba, sino de quién lograba quedarse, desarrollarse y ejercer influencia.
En el contexto actual de transformación digital, esta idea se ha vuelto casi incuestionable. Sin embargo, el problema de la innovación empresarial no está en la falta de talento, sino en el diseño organizacional.
Y, sin embargo, hoy seguimos repitiendo el mismo error.
1.- El problema nunca fue el talento en la innovación empresarial.
En los años 90, trabajos como los de Judy Rosener ya mostraban que las mujeres no solo participaban en las organizaciones, sino que lideraban de manera distinta: más participativa, más relacional, más orientada a la colaboración.Años después, investigaciones como la de Manju Ahuja (2002) profundizaron en el sector de tecnologías de la información y evidenciaron algo aún más crítico: la salida del talento no respondía a falta de capacidades, sino a barreras estructurales.
Estas barreras incluían:
Estaba en el sistema.
- culturas organizacionales cerradas;
- redes informales de poder excluyentes;
- trayectorias profesionales sesgadas; y,
- ausencia de referentes y mecanismos de apoyo
Estaba en el sistema.
2.- El verdadero problema: arquitectura organizacional (diseño organizacional y cultura empresarial).
Si observamos con atención, muchas organizaciones siguen operando bajo lógicas diseñadas para un contexto que ya no existe.Estructuras jerárquicas rígidas.
Sistemas de promoción poco transparentes.
Culturas que privilegian la homogeneidad sobre la diversidad cognitiva.
Estas condiciones no solo afectan a las mujeres.
Afectan a cualquier persona que piense distinto.
Y ahí es donde el problema deja de ser social y pasa a ser estratégico.
Porque una organización que no es capaz de retener y desarrollar diversidad de pensamiento, es una organización que limita su capacidad de innovación.
3.- El espejismo de la innovación en la era de la IA.
Hoy, muchas empresas creen que están avanzando hacia la innovación porque están incorporando inteligencia artificial, automatización o herramientas digitales.Pero esto puede ser un espejismo.
La tecnología no corrige los problemas estructurales.
Los amplifica.
Los amplifica.
Una organización con una cultura cerrada, al incorporar IA, no se vuelve más innovadora.
Se vuelve más eficiente en reproducir sus propios sesgos.
Por eso, hablar de innovación sin hablar de diseño organizacional es, en el mejor de los casos, incompleto.
En el peor, es simplemente una ilusión.
4.- 30 años después: lo que no hemos querido entender o la falla estructural.
Si algo resulta particularmente revelador, es que muchas de las conclusiones de los años 90 y principios de los 2000 siguen siendo válidas hoy.No porque no hayamos avanzado, sino porque hemos abordado el problema desde el lugar equivocado.
Hemos invertido en:
- formación;
- atracción -y retención- de talento; y,
- tecnologías emergentes.
- cómo están diseñadas nuestras organizaciones;
- qué tipo de comportamiento promueven;
- qué es lo que nunca cambia y no se ve o no se quiere mostrar; y,
- quién tiene realmente acceso a la influencia.
5.- Rediseñar la innovación (de verdad).
Si una empresa quiere innovar de forma sostenida, necesita hacer algo más que incorporar tecnología o atraer talento diverso.Necesita rediseñar su arquitectura organizacional.
Esto implica, entre otras cosas:
No es un proceso.
No es una herramienta.
- revisar cómo se toman decisiones;
- cómo se distribuye el poder;
- cómo se configuran las trayectorias profesionales; y,
- cómo se integran perspectivas distintas en la estrategia.
No es un proceso.
No es una herramienta.
Es una consecuencia del diseño organizacional.
Conclusión.
Hace más de 25 años ya sabíamos que las organizaciones podían expulsar talento sin darse cuenta.Hoy, con más información, más tecnología y más recursos, seguimos enfrentando el mismo problema.
Así, las organizaciones que no logran innovar no enfrentan únicamente un problema de talento o tecnología. En la mayoría de los casos, se trata de problemas estructurales asociados al diseño organizacional, la cultura empresarial y la forma en que se gestiona el talento.
No porque no sepamos qué hacer.
Sino porque no hemos querido rediseñar lo que realmente importa.
Sino porque no hemos querido rediseñar lo que realmente importa.
La pregunta ya no es si necesitas más talento.
La pregunta es si tu organización está diseñada para no perderlo.
La pregunta es si tu organización está diseñada para no perderlo.
Y, la pregunta, es si tu estás listo para rediseñarte "en serio".
Referencias.
- Ahuja, M. K. (2002). Women in the information technology profession: A literature review, synthesis and research agenda. European Journal of Information Systems, 11(1), 20–34. [URL]
- Margolis, J., & Fisher, A. (2002). Unlocking the clubhouse: Women in computing. MIT Press. [URL]
- Rosener, J. B. (1990). Ways women lead. Harvard Business Review, Nov-Dec, 11pp. [URL].
